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一、課程背景： 在世界經濟一體化的今天，整個社會都已經進入到了“十倍速”變革的時代，一個“快魚吃慢魚”最新時代。作為中層管理者，既是公司管理的執(zhí)行者，又是部門管理的推動者，是企業(yè)營運的關鍵所在，在公司管理中起著極為重要的作用。而管理者的存在就是為了保障戰(zhàn)略目標的有效實施，從心理上和管理方式上對于組織目標的支持和執(zhí)行將是保障業(yè)績的關鍵一環(huán)。   二、課程目標： 1．明確清晰目標設定與分解 2．找到痛點以及達成目標的差距 3．發(fā)現(xiàn)差距問題背后的原因 4．掌握多種分析問題的方法清晰設定路徑 5．制定有效的計劃，并掌握控制進度的方法 確保目標有效執(zhí)行和實施   三、課程大綱： 導入：管理者與目標 案例：某公司老板與咨詢公司的一番談話 活動：感受目標的意義 第一講：組織戰(zhàn)略目標設計與分解 （一）組織戰(zhàn)略目標設計 1、組織戰(zhàn)略設計原則 2、基于SWOT的競爭戰(zhàn)略分析 3、選擇適合組織核心競爭力的戰(zhàn)略 案例：星巴克的戰(zhàn)略調整 （二）戰(zhàn)略地圖解碼 1、戰(zhàn)略解讀 （1）理解 （2）分析 （3）說明 （4）延展 2、戰(zhàn)略解碼 （1）基于BSC的戰(zhàn)略解碼 （2）細化分解財務目標 （3）細化分解客戶目標 （4）細化分解內部流程目標 （5）細化分解學習成長目標 第二講：如何進行具體目標設定？ （一）目標重要性 （1）為什么說設置目標很重要？ （2）對管理人員來說，什么是目標？ （2）案例解析：結果目標和過程目標 （二）如何設定目標？ 1、討論：這些目標有用嗎？ 2、符合SMART原則的目標 （1）S-具體的 （2）M-可衡量的 （3）A-可達到的 （4）R—相關的 （5）T-有時限的 2、練習：應用SMART設置目標 （三）管理工作中的目標設定風險 1、目標設定的注意事項 2、目標設定的風險 3、案例：某公司年度80億的目標 第三講：目標分解和過程管理 （一）如何分解目標？ 1、工序分解法 練習：拆解你的某項工作。 2、時間段分解法 練習：制作你的年度計劃、月度計劃、周計劃。 3、注意事項 （二）目標溝通是完成計劃的必要步驟 1、為什么需要與下屬達成一致？ 2、共識模型：解釋、提問、總結 3、情景演練：共識模型 （三）目標過程管理工具 1、專項工作計劃表 2、項目管理工具甘特圖 3、個人工作推進日歷表 4、績效考核表 5、員工表現(xiàn)記錄表 第四講：工作目標總結復盤 （一）ORID復盤流程、工具、方法 1、目標回顧 2、結果評估 3、分析原因 4、總結規(guī)律 （二）團隊共創(chuàng)：激情與智慧共燃 1、主題介紹：萃取參訪經驗，內化行動技能 2、頭腦風暴：個人發(fā)散10-20條經驗 3、排列組合：團隊討論通過歸類標準 4、歸納核心：提煉中心詞的要求：動賓結構、六字以內、字數(shù)相等 5、行動模型：形成靶心圖行動模型      

課程背景： 當VUCA（不穩(wěn)定、不確定、復雜、模糊）成為這個時代的特征，我們對外部環(huán)境的控制力、預測力顯著下降，企業(yè)人力資源管理也首當其沖受到了巨大的挑戰(zhàn)。人才困境也成為阻礙企業(yè)競爭力提升及可持續(xù)發(fā)展的重要因素。 課程大綱： 第一天  組織與人才發(fā)展體系設計 一、前言 1.1 VUCA時代企業(yè)人力資源激勵體系搭建流程與步驟 1.2 不同企業(yè)發(fā)展時期人力資源重點工作 二、組織發(fā)展階段及趨勢 2.1 組織發(fā)展四個階段 2.2 組織架構演變規(guī)律 2.3 組織管理基礎變革 2.4 企業(yè)薪酬管理歷史 2.5 企業(yè)績效管理歷史 2.6 企業(yè)文化管理歷史 2.7 海爾組織變革總結 2.8 組織變革案例解析 三、企業(yè)“九定”工作 3.1 “定戰(zhàn)略”——BLM與BEM 3.2 “定流程”——關鍵價值鏈梳理 3.3 “定架構”——組織架構設計 3.4 “定職責”——部門定位及職責撰寫 3.5 “定崗”——RASIC矩陣分解 3.6 “定編”——工作量分析 3.7 “定職級”——崗位價值評估 3.8 “定考核”——PBC績效承諾 3.9 “定人員”——任職資格評價 四、崗位說明書與崗位價值評估 4.1 崗位說明書模板要求 4.2 崗位說明書動詞標準及書寫規(guī)范 4.3 通用崗位價值評估方法 4.4 國際崗位價值評估方法 五、職業(yè)生涯通道與任職資格體系設計 5.1 職業(yè)發(fā)展通道設計 5.2 任職資格標準設計 5.3 任職資格認證設計 5.4 任職資格管理系統(tǒng)的應用 六、晉升及干部管理體系設計 6.1 干部規(guī)劃——人才盤點及布局 6.2 干部選拔——建立干部標準 6.3 干部選拔——建立選拔機制 6.4 干部使用與評價 6.5 干部學習與發(fā)展 6.6 干部激勵 6.7 干部監(jiān)察 七、人才發(fā)展體系 7.1 員工成長與培養(yǎng)策略 7.2 基于戰(zhàn)略的人才培養(yǎng) 7.3 人才后備干部培養(yǎng) 7.4 企業(yè)培訓組織的分工與交付 7.5 知名企業(yè)商學院體系解析 第二天  企業(yè)人才激勵體系設計 一、薪酬理念與設計框架 1.1 企業(yè)常見薪酬問題總結 1.2 企業(yè)差異化的薪酬實施策略 1.3 薪酬設計框架模型 二、薪酬診斷及等級工資表設計（課堂實操演練） 2.1 市場薪酬如何調研與測算？ 2.2 等級工資表設計 確定基準檔位 確定薪酬策略 確定層級檔差 確定薪酬帶寬 判斷適用性 測算級差、重疊度、寬幅 測算方案薪酬漲幅 編制方案匯報圖表 編制職業(yè)通道 編制福利地圖 編制人力資源權限表 …………………… 2.3 企業(yè)薪酬管理診斷（課堂實操演練） 部門平均工資及占比分析 市場薪酬外部競爭性分析 企業(yè)薪酬內部公平性分析 企業(yè)薪酬職類公平性分析 崗位薪酬偏離度分析 等級工資表修訂分析 三、薪酬動態(tài)管理 3.1 老員工入級入檔方式 3.2 新員工入級入檔方式 3.3 薪酬管理概要 四、新興人才激勵方式 6.1 彈性薪酬設計 6.2 虛擬薪酬設計 6.3 即時激勵模式 6.4 95后激勵模式 五、福利體系設計 7.1 職業(yè)生涯初期管理 7.2 彈性福利方案設計 7.3 激勵福利方案設計 7.4 員工關懷項目設計   第三天 戰(zhàn)略績效管理與績效改進 一、績效管理理念與發(fā)展變革趨勢 1.1 什么是績效改進，與績效考核、績效管理的區(qū)別？ 1.2 故事中看懂中國企業(yè)績效管理難以落地的無奈 1.3 目前企業(yè)績效管理實施過程中常見問題匯總 1.4 英國政府vs民營船主，績效考核真正的意義 1.5 績效管理發(fā)展變革趨勢（MBO-KPI-平衡計分卡-……） 1.6 360評估和OKR是績效管理工具嗎？ 二、績效計劃——指標分解與標準確定 2.1 指標分解常見工具： 工具：杜邦分析法、KPI、價值數(shù)、魚骨圖、平衡計分卡 2.2 戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略地圖設計 某大型生產制造企業(yè)平衡計分卡梳理流程及核心內容 現(xiàn)場演練：某集團公司大區(qū)經理平衡計分卡設計 2.3 BLM和BEM 2.4 企業(yè)不同層級KPI提煉標準 2.5 KPI指標五類常見錯誤 案例：文檔歸檔率、財務報表提交及時率為什么不是KPI？ 2.6 KPI指標庫和指標卡選取原則 現(xiàn)場演練：流程梳理法選取KPI指標 2.7 績效標準的提煉 案例：人大附中如何學生學習過程中實施績效改進？ 技術研發(fā)企業(yè)如何提煉非量化的績效標準？ 后勤職能部門如何提煉非量化的績效標準？ 2.8 KPI指標卡的設計 三、績效輔導與面談 3.1 管理者角色在績效管理中的定位 3.2 什么是工作原則，如何提煉工作原則； 3.3 績效輔導四個及時 3.4 管理者和員工為什么不愿意做績效面談 3.5 不同類型的員工績效面談的處理方式 3.6 績效輔導與面談工具解析 四、績效評估與分析 4.1 績效評估的流程 4.2 績效評估的誤差處理 4.3  為什么需要做強制分布，在什么情況可以不用強制  分布 4.4 績效管理數(shù)據化解析 4.5 企業(yè)績效評估常見問題及解決辦法 五、績效結果應用 5.1 績效結果在獎金發(fā)放上的應用； 5.2 績效結果在薪酬管理中的應用 5.3 績效結果在培訓管理中的應用 5.4 績效結果在職務調整和調動中的應用 六、績效改進工具介紹與演練 6.1 OGSM 現(xiàn)場演練：企業(yè)中不能量化的問題如何量化、如何培養(yǎng)下屬團隊自己找到解決問題的方法、問題明確責任到人如何解決、跨部門溝通與協(xié)作效率如何提升、什么是CEO的指標邏輯等； 6.2 關鍵價值鏈 現(xiàn)場演練：結果指標怎么分解為過程指標、沒有客戶,團隊應該做些什么？ 6.3 績效改進模型（BEM） 現(xiàn)場演練：績效改進如何在本企業(yè)應用、資源、環(huán)境、流程、工具等過程管理中的優(yōu)化方法、績效改進工具實操等 七、知名企業(yè)績效管理經驗總結 7.1華為績效管理經驗總結 7.2IBM績效管理經驗總結 7.3阿里巴巴績效管理經驗總結 7.4騰訊績效管理經驗總結 7.5海爾績效管理經驗總結

一、培訓收益： 通過本次培訓項目，學員將會： 明確培訓技巧發(fā)展的趨勢及特點 掌握多種有效開場方式 能夠讓語音，肢體等講臺風采自然流露 積極流暢的將學員納入學習過程，使用受歡迎的互動方式 學會3種獨特培訓結尾方式   二、課程時長： 一天（6小時）   三、課程大綱： （一）登臺三熱身 認知熱身 四維校準儀 學習效果金字塔 形象熱身： 臺上四要四不要 心態(tài)熱身： 緩解緊張的KPI法則 （二）開場潤無聲 先破三重冰 信任之冰——學員與老師的冰 關系之冰——學員與學員的冰 認知之冰——學員與主題的冰 再建一步梯：導入五法 圖片法 案例法 故事法 數(shù)據法 測試法 （三）立體表達顯臺風 聲音四維訓練（高低快慢停） 手勢：定動定動 站姿：正-緊-穩(wěn) S移動：時機與幅度 眼神互動：盯移掃 （四）生動表達四把刷 講故事：講什么，怎么講，圖什么 舉例子：正例何時用，反例如何用 打比方：三種比方不同效果 做類比：從無感到豐滿 （五）問答互動強控場 培訓師提問技巧 問題的類別與適用時機 提問的層次性如何把握 提問如何調節(jié)課堂氛圍 培訓師應答竅門 一彈、一轉、一放 冷場，熱場小妙招 為何會冷場？ 什么是有益的冷場？ 學員太熱情為何不一定好？ 如何讓喧鬧的場合快速安靜下來 （六）結尾余音蕩 無字回憶法 考官對戰(zhàn)法 花式感謝法   四、授課對象：技術骨干、部門管理層、內訓師、兼職內訓師、想要往內訓師發(fā)展的人群

一、課程背景： 企業(yè)遇到什么問題需要學習戰(zhàn)略定位？ 以前挺好，現(xiàn)在不賺錢 以前只要把產品生產出來鋪出去，就坐等收錢?，F(xiàn)在做什么都有很多人跟你搶,越來越不好做。 以前發(fā)展挺快，現(xiàn)在增長乏力 以前賺了錢就擴大規(guī)模，很快就做大了?，F(xiàn)在擴展市場越來越難，每前進一步都要付出更大代價。 業(yè)務挺多，能賺錢的不多 以前順風順水的時候，拓展了很多業(yè)務，想做成多元化集團公司?，F(xiàn)在表面盤子很大，但實際很多業(yè)務根本不賺錢。 經常陷入價格戰(zhàn)，利潤越來越低 逢年過節(jié)就打折促銷，有銷量沒利潤，一旦沒促銷，銷量就沒保障。 也想過轉型，但不清楚往哪里轉 市場情況變了，都喊著要轉型，但到底轉向哪里?怎么轉?一點譜都沒有。 感覺競爭加劇，但沒有好辦法勝出 大家產品都差不多，越來越沒有優(yōu)勢了，除了把產品做得更好，價格降得更低，真的找不到更好的辦法了。   二、課程收益： 1、戰(zhàn)略研判 —— 研判戰(zhàn)略機會確立戰(zhàn)略方向； 2、構建定位 —— 品類名、品牌名、定位語、信任狀、品牌故事、傳播策略等； 3、執(zhí)行定位 —— 跟進企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行，指導企業(yè)戰(zhàn)略落地； 4、優(yōu)化傳播 —— 剔除無效的品牌信息及傳播方式，讓營銷投入價值最大化； 5、優(yōu)化運營 —— 剔除無效的運營動作，提升運營效率，降低運營成本。   三、課程時長： 2天   四、課程對象： 董事長、總經理及相關戰(zhàn)略決策者   五、課程大綱 第一單元 商業(yè)競爭的演進 競爭地點的轉移：三個時代 工廠時代：以產品為導向 市場時代：以需求為導向 心智時代：以競爭為導向 心智的規(guī)律——定位的形成、案例分析 新期企業(yè)成功關鍵——奪取心智資源 第二單元 如何定位 搶先占位-定位核心原理、實操案例 2、關聯(lián)定位-定位核心原理、實操案例 3、為領導者重新定位 核心原理、戰(zhàn)略要點： (1)地標原則：界定競爭對手； (2)借勢原則：對手強勢分析； (3)防范原則：攻其不可守； (4)運營配稱：取舍與環(huán)環(huán)相扣； 4、現(xiàn)場互動——學員企業(yè)實際案例剖析 第三單元 定位：戰(zhàn)略的核心 定位決定戰(zhàn)略取舍 案例：百事可樂的經營展開 戰(zhàn)略增強定位優(yōu)勢 ①三種運營配稱原理分析； ②簡單一致性； ③各項活動間的互相加強； ④投入最優(yōu)化； 3、戰(zhàn)略規(guī)劃過程 案例：西南航空的戰(zhàn)略配稱   第四單元  四種戰(zhàn)略模型 品牌：競凈的基本單位和利器 2、四種戰(zhàn)略模型 (1)防御戰(zhàn)及其原則 (2)進攻戰(zhàn)及其原則 (3)側翼戰(zhàn)及其原則 (4)游擊戰(zhàn)及其原則 實操案例 3、現(xiàn)場互動——學員企業(yè)實際案例剖析   往期標桿案例 ★ 為王老吉確立怕上火的定位，從1.2億到260億，6年超越可口可樂，成為中國飲料第一罐； ★ 為百雀羚草本確立“天然不刺激”定位，7年多從2億到200億，超越歐萊雅化妝品成為中國第一； ★ 為江中牌健胃消食片確立“肚子脹不消化”定位，協(xié)助其連續(xù)16年成為非處方藥中國第一； ★ 為西王玉米油確立定位，讓其超越金龍魚玉米油，成為中國第一； ★ 為巨人黃金酒確立定位，在小品類中第一年利潤近10億； ★ 為羚瑞制藥經絡帖確立定位，連續(xù)十年在貼劑膏藥領域內位居中國第一。

一、課程背景： 由于全面普法宣傳、員工維權意識提升，信息不對稱的弱化，經濟結構轉型等等因素，導致企業(yè)必須在用工方面走向合規(guī)、精細，這一變化在近幾年，尤其明顯。而HR工作職責中關于勞資糾紛的處理工作，從之前的臨時、低頻、個體特性逐漸向常態(tài)化、復雜化、群體化糾紛演變。 對于HR來說，就需要具備合規(guī)用工規(guī)劃及執(zhí)行的能力，來幫助企業(yè)度過難關，創(chuàng)建和諧勞動關系的企業(yè)用工文化。因此，對于新形勢下的HR來說，勞動法律知識應用能力及員工關系實務管理能力已然成為HR職業(yè)路徑中HR必備的核心能力之一。 基于以上情形，我司專業(yè)勞動法律師顧問團隊協(xié)同各行業(yè)人力資源從業(yè)者，設計研發(fā)本體系課程，全面系統(tǒng)地為HR解讀從員工入職到離職涉及的主要風險控制難點。   二、課程核心： 在過去的10多年中，我思勞動法律師團隊、商事綜合律師團隊協(xié)同人力資源員工關系專家團隊，對10000多個歷年各地的典型勞動爭議案件進行梳理整合，結合律師十多年勞動爭議案件仲裁和訴訟實務經驗、數(shù)百家企業(yè)法律顧問服務經驗以及培訓指導經驗，將零散的用工法律難點整合為完善的體系解決方案，設計出落地可執(zhí)行的《HR法務實控研修班》咨詢式能力培養(yǎng)課程體系。本項目有以下4個核心內容： 1、實務體系內容講解 人力資源“選、用、育、留、離”管理全流程為基礎，將內容劃分為5大法律用工階段，包含16個全流程模塊，結合法律實務進行風控合規(guī)培訓輔導。全模塊涉及98個用工要點難點，涵蓋實操點266個。具體模塊如下：     用工階段 模塊 要點難點 實操點 序 HR必知2021新法新規(guī)解讀 -- -- 選 模塊一【招聘入職】 5 15 模塊二【試用期】 3 9 模塊三【合同簽訂】 4 18 用 模塊四【工資福利】 8 33 模塊五【工時加班】 6 17 模塊六【休息假期（帶薪年假及其他）】 5 16 模塊七【休息假期（醫(yī)療期）】 5 18 模塊八【休息假期（女工三期）】 4 20 模塊九【勞動合同變更（調崗調薪）】 3 14 模塊十【工傷處理】 9 19 育留 模塊十一【培訓服務期】 5 16 模塊十二【保密實務】 4 15 模塊十三【競業(yè)限制】 3 9 離 模塊十四【員工辭職】 13 13 模塊十五【企業(yè)解除】 9 9 模塊十六【裁員安置】 12 25   2、管理落地工具講解 法律風控，是法律知識與管理實務的結合。而全面提升還需要進一步的落地，那就是基于方法下的應用工具。因此第二個核心就是管理中的重點工具，即協(xié)議、表單。 結合處理勞動爭議的經驗，從訴訟角度倒推風控過程中所需的“證據”準備。因此我司律師團隊提取了用工管理中的20個重點工具，制作出律師修訂版。并且在課程體系中，通過對工具的條款設計、與員工簽署實務分析、課堂現(xiàn)場演練，幫助hr掌握實務落地操作。落地工具功能定位說明如下： 模塊 名稱 主要解決問題 招聘入職 《派駐人員身份確認單》 不具有勞動關系的證據 《借調協(xié)議》 與借調員工不存在勞動關系的證據 《員工信息登記表》 員工提供虛假信息時，固定證據 《員工入職告知書》 單位要求及員工義務已告知證據 《錄用條件確認函》 試用期員工已知錄用條件的證據 勞動合同 《勞動合同其他約定條款清單》 雙方關鍵權利義務已明確約定的證據 《勞動合同續(xù)訂意向書》 勞動合同到期無需支付經濟補償?shù)淖C據 《崗位調整協(xié)議書》 單方調崗合法有效的證據 薪酬福利 《薪資結構確認單》 員工認可薪資結構的證據 《薪資支付情況確認單》 員工認可勞動報酬已足額支付的證據 工時休假 《請假單》 員工請假證明，固定證據 《加班申請單》 員工加班管理工具 《醫(yī)療期滿復工通知書》 醫(yī)療期滿合法解除證據 離職管理 《解除勞動合同協(xié)議書》 解除勞動合同無爭議的證據 《解除勞動合同通知書（辭職）》 員工辭職證據 《待崗協(xié)議》 單方解除前的軟處理工具 《解除勞動合同通知書》 公司已向員工有效送達解除通知的證據 《違規(guī)情況調查申訴單》 確認員工違規(guī)事實，固定證據 《不能勝任工作整改通知書》 員工不能勝任工作的證據 《解除理由向工會告知書》 單方解除事由已告知工會的證據   3、最新法規(guī)梳理分析 2020-2021年間，國家法律立法、修法速度大增，陸續(xù)出臺關于用工領域的相關政策法規(guī)。本訓練營不僅將新的法規(guī)融入課程內容體系，同時為了能夠幫助學員深度掌握，也講對新的6部法規(guī)2部典型案例文件進行系統(tǒng)梳理 4、企業(yè)用工必備工具庫（律師修訂版） 為學員能夠在后續(xù)學習及工作中提升效果，除講解外，還將20個律師修訂的表單協(xié)議附贈于學員。 三、培訓目標： 本課程體系以提升HR勞資糾紛處理能力為核心目標，將法律知識點梳理形成知識體系，將法律風險點匯總歸納防控體系，將勞資糾紛實操和HR管理實操結合，以勞動法律師、員工關系資深實務人員組成專家團隊，共同培養(yǎng)HR: ◆ 法律體系：HR必備法律體系及法律邏輯體系 ◆ 法務能力：系統(tǒng)掌握法律結合員工關系處理實操的方法 ◆ 工具設計：培養(yǎng)用工表單、協(xié)議的設計修訂能力 ◆ 風險防控：提升企業(yè)勞資糾紛法律風險預判、分析、防范能力 ◆ 和諧穩(wěn)定：幫助企業(yè)調整管理思路，維持勞動關系和諧穩(wěn)定   四、參訓對象： HR、工會、財務、經營企劃風險管理部等相關人員   五、課程提綱： 序   HR必知2021新法新規(guī)解讀 （2021.1.1）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》 （2019修）《電子簽名法》 （2021.7.1）《人社部關于發(fā)布<電子勞動合同訂立指引>的通知》 （2021.11.1）《中華人民共和國個人信息保護法》 （2020.7.10）《人社部、最高院關于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》 （2021.8.25）《人社部、最高院關于聯(lián)合發(fā)布第二批勞動人事爭議典型案例的通知》   第一階段 招聘選錄階段 模塊一 招聘入職 1、信息發(fā)布及面試環(huán)節(jié)風控（廣告歧視、虛假責任、面試歧視，應聘欺詐） 2、背調環(huán)節(jié)風控（背調內容，背調風險） 3、體檢環(huán)節(jié)風控（醫(yī)院選擇、體檢時間、體檢范圍） 4、錄用環(huán)節(jié)風控（offer和勞動合同條款沖突、offer失效條件、企業(yè)反悔） 5、入職辦理環(huán)節(jié)風控（必備手續(xù)、送達地址、送達方式） 模塊二 試用期 1、試用期約定（約定主體，約定次數(shù)，約定期限） 2、試用期錄用條件設計（共性條件、個性條件） 3、試用期員工解除難點分析（“泡病號”、期內懷孕、精神問題，發(fā)生工傷） 模塊三 合同簽訂 1、勞動合同訂立分析（訂立時間、種類方式、未簽合同） 2、勞動合同條款約定技巧（必備條款、約定條款、禁止條款） 3、勞動合同到期--續(xù)簽實務（誰先提出、提前通知、條件、時限、方式、拒簽處理、未簽風險） 4、勞動合同到期--續(xù)延實務（職業(yè)病、喪勞、醫(yī)療期、三期女工，15+5）   第二階段 用工階段 模塊四 工資福利 1、工資、福利、勞動報酬的區(qū)別與聯(lián)系 2、勞動報酬（最低工資、計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班費） 3、工資計發(fā)（支付形式、時間、方式、銷售提成、績效獎金） 4、非工資范疇（社保、福利、勞保、出差伙食補助、實習生補貼、獨生子女補貼） 5、特殊物質福利（住房、汽車、戶口、子女入學）    6、工資合法扣除（代扣代繳社保、個稅、績效浮動、考勤異常減發(fā)、損失賠償） 7、年終獎（享受條件、約定條件、發(fā)放時限、離職限定） 8、年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū) 模塊五 工時加班 1、工時類型及適用實務（標準、綜合、不定時、彈性） 2、加班管理要點實務（加班類型、加班事實確認、加班費基數(shù)及計算） 3、加班的三大限制分析（程序限制、時間限制、對象限制） 4、常規(guī)加班難點解讀（強制加班、隨意安排、加班與調休） 5、特殊情形加班認定風控（值班、周末開會/培訓、出差路途） 模塊六 休息假期（帶薪年假及其他） 1、享受帶薪年休假條件分析（享受條件、不享受條件） 2、享受帶薪年休假對象（勞務派遣工、高管、非全日制工） 3、帶薪年假的休假方式分析（集中安排、分段安排、跨年安排） 4、其他假期處理實務（事假、婚假、喪假、事假、探親假等） 模塊七 休息假期（醫(yī)療期） 1、醫(yī)療期計算難點（起算日、時長計算、斷續(xù)醫(yī)療期、特殊疾病計算）                                    2、醫(yī)療期待遇支付解讀（各地差異+底線-按合同約定、按工資一定比例、按制度規(guī)定）   3、醫(yī)療期內特殊情況處理（試用期、合同到期、達到法定退休年齡、出現(xiàn)違規(guī)） 4、虛假病假處理（虛假病假、小病大養(yǎng)） 5、醫(yī)療期滿后疑難問題操作（員工繼續(xù)請病假、不續(xù)假不復工、調崗調薪、解除、終止） 模塊八 休息假期（女工三期） 1、三期女工假期管理（產檢假、工間休息、產假、流產假、哺乳假、育兒假、哺乳時間、護理假、二三孩政策） 2、三期女工待遇問題分析（生育津貼、各階段工資、年終獎，績效獎金） 3、三期女工特殊難點情形處理（請病假、未婚先孕、勞務派遣、假期旅游） 模塊九 勞動合同變更（調崗調薪） 1、勞動合同主體變更風控（工齡問題、合同訂立次數(shù)、并購、分立主體變更） 2、勞動合同地點變更風控（地點變更界定、員工不愿跟隨、合同中約定） 3、調崗調薪7類處理風控（不勝任、醫(yī)療期滿、情勢變更、轉產、技術革新、經營方式變更、三期） 模塊十 工傷 1、申請工傷認定的時限問題（企業(yè)申請、員工申請）   2、申請工傷認定應當符合的條件 3、三工界定（工作時間、工作地點、工作原因） 4、認定工傷的9種情形（應當認定、視同工傷）    5、不得認定或視同工傷的3種情形 6、工傷待遇類別及支付主體實務 7、停工留薪期要點實務（時長、待遇） 8、傷殘等級鑒定后勞動關系處理（1-4級、5-6級、7-10級） 9、特殊情形工傷責任承擔（非法、雙重、派遣、借調、非法轉包、掛靠、承包）   第三、四階段  育留階段 模塊十一 培訓服務期 1、專項培訓內容界定標準（入職培訓、免費培訓、義務性培訓，專項培訓） 2、專項培訓費用要點分析（范圍、構成、計算方式、票據證明） 3、服務期約定技巧（對象、期限、與合同期限沖突） 4、服務期內解除處理（員工辭職、企業(yè)辭退） 5、違約責任要點分析（違約主體、違約金計算，違約責任約定）  模塊十二 保密實務 1、保密管理要點實務（保密期限、保密津貼、脫密期） 2、涉密信息分類（經營信息、技術信息） 3、常見保密措施管理（紙質/電子文件、計算機、辦公設備、網絡保密、會議保密、臨時對外交往） 4、泄密止損救濟途徑（協(xié)商，技術轉讓、專利申報；適用民法、行政法、刑法、勞動法） 模塊十三 競業(yè)限制 1、競業(yè)限制約定（范圍、形式、期限、地域） 2、競業(yè)限制對價約定（違約金、補償金、支付標準、支付方式）  3、競業(yè)限制補償金與保密津貼處理   第五階段  解除離職階段 模塊十四 員工辭職 一、員工被動辭職法律風控 1、未提供約定勞保條件 2、未及時足額支付勞動報酬 3、未依法繳納社會保險 4、規(guī)章制度違法且損害員工利益 5、以欺詐、脅迫或乘人之危與員工簽訂或變更合同導致條款無效 6、違反法律強制性規(guī)定用工 二、員工主動辭職法律風控 1、員工不辭而別處理實務指引 2、員工主動辭職是否受限制 3、用人單位對員工突然離職應對不利 4、用人單位允許員工口提出口頭辭職 5、用人單位在員工辭職通知期限內辭退員工 6、員工遞交辭職申請后，以病假等理由回避交接程序 7、以服務期、競業(yè)限制為由對員工主動辭職進行不當限制 模塊十五 企業(yè)解除 一、用人單位過失性辭退法律風控 1、試用期不符合錄用條件解除 2、嚴重違規(guī)解除 3、嚴重失職、造成重大損失解除 4、兼職或雙重勞動關系解除 5、勞動合同無效解除 6、追究刑事責任解除 二、用人單位非過失性辭退法律風控 1、醫(yī)療期滿不勝任工作解除 2、不能勝任工作，經培訓或調崗，仍不勝任工作解除 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行解除

一、課程背景： 您在招聘工作過程中，是否遇到過如下困惑？ 候選人的簡歷和面試表現(xiàn)很優(yōu)秀，實際工作卻表現(xiàn)普通； 遇到面霸束手無策，不知道如何洞察候選人的真實想法； 人事部門和用人部門的意見不太一致卻又無法達成共識； 面試時間極其有限，無法對候選人進行客觀全面的考察。   二、課程目標： 掌握人才甄選系統(tǒng)的理念與方法 掌握結構化面試方法和基本形式 解析面試流程與面試官核心工作 通過實戰(zhàn)演練掌握各類面試技巧   三、培訓對象： 公司招聘工作負責人 中高層部門管理人員 各層級面試官及人才測評師   四、培訓時間： 1天   五、課程特色 多年跨行業(yè)的人才測評經驗，可以為您度身定制課程內容 高老師二十余年工作的實踐總結，現(xiàn)場親身示范面試技巧 全面提升面試官的面試技巧，讓面試更加輕松且更加有效 深度剖析候選人的行為及心理，揭示成功人才選拔的秘訣 科學的教學安排和友好的教材設計，讓學員輕松掌握知識 培訓過程中即可看到學員的明顯提升，真正做到學以致用   六、課程大綱： 課程導入與破冰 課程背景介紹 案例分析：招聘選拔中的常見問題 一、人才甄選系統(tǒng)核心理念 成功企業(yè)必需具備的管理要素 就業(yè)市場的過去、現(xiàn)在和未來 人才甄選系統(tǒng)的概念與優(yōu)勢 人才甄選的意義和挑戰(zhàn) 什么是真正的“人才” 如何構建崗位勝任素質模型 案例分析：核心崗位的選拔標準 崗位勝任素質模型的應用 常用的人才測評的形式 二、結構化面試流程與方法 結構化面試的定義 簡歷及應聘資料篩選技術 結構化面試的準備工作 情景模擬：結構化面試 結構化面試流程指南 面試問題的五種分類 什么是行為面試法 行為面試法的STAR原則 面試之后的綜合評估與決策 三、面試過程中的實用技巧 面試官應有的職業(yè)素養(yǎng) 面試官如何營造良好的氛圍 如何高效提問直擊重點 如何成為善于傾聽的溝通高手 如何通過非語言特征考察真實性 如果做好清晰的面試記錄 如果做出客觀的面試評價 說服候選人及薪資談判技巧 課程回顧以及行動計劃 課程總結與行動計劃制定 Q & A

課程背景： 人才盤點與人才體系建設的目的是為企業(yè)績效改善與效益服務，人力資源部應該從技術上實現(xiàn)此訴求。行業(yè)領先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對人力資源數(shù)據進行分析，從而保持自己的競爭優(yōu)勢。谷歌、華為、通用電器、百思買、思科和其它許多卓越的企業(yè)開始明白如何使組織保持高生產率和員工工作投入以及較低的人才流失率。如果你想從最優(yōu)秀的員工身上獲取最佳績效，你就必須清楚知道誰是組織的財富而誰又是組織的負擔，同時清楚有沒有把合適的人配置到合適的崗位上。在這一方面，理性的分析顯然比拍腦袋的方式更能給出可信的答案。為提升HR管理競爭優(yōu)勢，課程以人力資源思維和分析方法為核心，通過實際案例，從實戰(zhàn)角度講解如何通過人才盤點用數(shù)據說話，并有效制定“人力資源配置的方案”。   課程收益： 盤點人才的哪些方面 如何科學地配置人力資源 如何從人力資源的主要活動中設計數(shù)據的收集? 什么是企業(yè)管理中的有效人才數(shù)據分析? 如何通過人才盤點的數(shù)據分析衡量人力資源體系的有效性? 數(shù)據分析在人力資源管理決策中的應用 學會用數(shù)據說話（系統(tǒng)與數(shù)據的整合） 人才梯隊建設的方法   課程時間：2天，6小時/天 課程對象：專業(yè)人力資源從業(yè)者、企業(yè)管理者   課程大綱 導言 精美資料賞析 關于人才盤點與人才梯隊建設   第一講：理論篇：人才盤點與結構配置 一、人員數(shù)量盤點指標 六大關鍵數(shù)量指標 小心平均數(shù)的誤區(qū) 人力資源數(shù)據挖掘 二、盤點人力資源流動指標 六大流動指標的科學計算 如何降低員工流失率 員工流動管理與晉升 三、盤點人力資源結構指標 六大結構指標的說明書 慧眼看格局的HR 工具：貝爾賓博士理論   第二講：操作篇：人力資源配置與人才梯隊 一、現(xiàn)有人力資源配置的SWOT分析 分組演練SWOT 人力資源配置的戰(zhàn)略需求 人力資源配置的思路 二、人力資源配置的重點工作：外部引進 三大渠道解析與招聘體系建立（含校園招聘） 人才引進的四項策略 基于勝任素質模型的結構化面試（現(xiàn)場建立一個崗位勝任素質模型） 三、人力資源配置的重點工作：內部優(yōu)化 通過外力專業(yè)機構帶隊伍 定編定員 內部人才市場   第三講：探索篇：人力資源潛力測評與人才體系 一、測試員工的職業(yè)優(yōu)勢 為員工盤點 職業(yè)周期 職業(yè)性向 （測試） 二、職業(yè)定位：對員工進行可塑性挖掘 塑造興趣 塑造能力 塑造與企業(yè)一致的價值觀 三、職業(yè)通路：為員工設計輔導 論職業(yè)錨 甜筒模型職業(yè)通路 登峰造極   第四講：工具篇：人才體系建設的行動 一、教練技術平衡輪 關于平衡輪 人才體系建設的8個扇面 撬動的支點 二、以部門為單元的目標平衡輪 分組演練本部門的人力配置目標 帶動的提升 分組呈現(xiàn) 三、行動計劃（精確到小時） 體驗勝利（完成人力配置看到、聽到、感受到的） 行動計劃與監(jiān)督機制 分組呈現(xiàn)