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公開課
練就識人用人的“火眼金睛”-精準招聘與選拔
課程背景：
近幾年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的客觀要求，企業(yè)核心競爭力已經(jīng)由十幾年前的“技術壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！
但現(xiàn)實的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：
金牌招聘官需要熟練掌握面試的哪些技巧和工具？
如何通過面試對候選人進行有效的甄別？
不同的面試方法應該如何應用？
本課程基于以上企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應用于實操，將內(nèi)部關鍵崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標準化和生動化，構建出真正能被業(yè)務部門所理解和可操作的人才招聘與選拔方法和技術。
課程收獲：
4個實戰(zhàn)工具/技術（心理學識人技術、人才標準工具、人才面試技術、招聘跟蹤管理方法）；
偏重面試實戰(zhàn)；
提升面試官的人才甄別能力；
各部門的招聘面試官熟練掌握面試的技巧、面試工具；
掌握主流的面試方法。
課程時間：1天，6小時/天
課程對象：承擔招聘面試職責的企業(yè)管理人員+企業(yè)招聘官
課程大綱
前言 為什么招聘很重要
案例：為什么這家傳統(tǒng)企業(yè)的人均產(chǎn)出高于騰訊？
招聘帶來競爭優(yōu)勢
招聘是團隊能力獲取的重要手段
招聘是團隊管理者必修的一項本領
第一講：招聘的準備
一、崗位描述的合規(guī)性與吸引力
如何做出一個富有吸引力的崗位描述？
找到雇主品牌差異化優(yōu)勢
工具：雇主品牌差異化優(yōu)勢調(diào)研
二、招聘渠道管理
數(shù)據(jù)化管理渠道
按照地區(qū)、崗位特點來管理渠道
管理獵頭渠道
案例：招聘渠道數(shù)據(jù)化管理
第二講：快速梳理人才畫像
一、人才標準詳解
ACR人才標準模型
人才能力的結構和構成
人才能力標準的五要素模型©
團隊角色定位模型©
二、勝任力詳解
勝任力的概念及特征；
員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別；
勝任力模型案例解析；
在管理實踐中理解勝任力的構成；
三、常見崗位勝任力詳解（專業(yè)崗位、銷售崗位）
常見崗位勝任力模型案例解析；
獲取企業(yè)銷售類崗位勝任力要求的三種方法
案例解析：目標崗位招聘的能力獲取和勝任力解析
第三講：提升結構化面試能力
一、通過心理學技術識別高潛力人才
通過候選人的行為識別潛在能力
通過候選人的行為識別潛在風險
真實案例演練：能力和行為關聯(lián)性的識別（客戶方提供崗位職責說明書）
二、面試官的要求與定位
HR面試官與用人部門面試官的角色定位與分工
面試要注意的問題
1）從面試邀約開始
2）注意你的“第一印象”：面試官的禮儀規(guī)范
3）面試的語言掌握
三、簡歷篩選
簡歷篩選的方法
不同崗位簡歷的篩選注意事項
案例解析：銷售崗位不合適的簡歷內(nèi)容
四、人才甄選技術
行為性面試技術
測評技術在人才甄選中的應用
評價中心在人才甄選中的應用
五、結構化面試操作要點與實施步驟
面試的種類及應用場景
根據(jù)不同崗位類型設計面試解決方案
面試中如何觀察和打分
如何做面試
1）面試的流程
2）優(yōu)秀面試的關鍵操作節(jié)點
如何實施無領導小組討論的選拔方法
六、看透候選人：結構化面試面試關鍵問句與候選人的判斷
個人類問題解析
關于解決問題的能力
關于個人技能與經(jīng)驗
關于工作態(tài)度與職業(yè)道德
關于職業(yè)意向
關于工作中的創(chuàng)造力和領導力
關于思維模式和專業(yè)思維的問題
課堂演練：根據(jù)目標崗位要求，確定面試問題與候選人能力判斷（根據(jù)客戶方實際崗位）
七、招聘與面試的關鍵話術
關鍵話術包含的內(nèi)容
關鍵話術舉例
第四講：面試留人之道
一、優(yōu)秀候選人眼中“靠譜”公司什么樣？
候選人眼中優(yōu)秀公司的三大要素
獲取雇主品牌差異化競爭
獲取候選人價值觀傾向
二、目前候選人群體特點
目前候選人群體的特點
目前候選人群體的普遍需求
三、人員錄用決策
人員錄用決策的方法——用數(shù)據(jù)化工具幫助客觀錄用決策
人才錄用關鍵——能力的排序和取舍
四、如何影響候選人做入職決定
錄用溝通步驟和要點
候選人入職后的關鍵2個月要做的主要工作
五、薪酬談判
薪酬談判的誤區(qū)
薪酬談判的5個方法
課程總結
