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公開課企業(yè)內訓
練就識人用人的“火眼金睛”-精準招聘與選拔
課程背景：
近幾年來，隨著經濟的發(fā)展和市場競爭的客觀要求，企業(yè)核心競爭力已經由十幾年前的“技術壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進作用，已經是企業(yè)管理的“核心命題”！
但現(xiàn)實的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：
- 金牌招聘官需要熟練掌握面試的哪些技巧和工具？
- 如何通過面試對候選人進行有效的甄別？
- 不同的面試方法應該如何應用？
本課程基于以上企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應用于實操，將內部關鍵崗位的潛在能力素質要素要求顯性化、標準化和生動化，構建出真正能被業(yè)務部門所理解和可操作的人才招聘與選拔方法和技術。
課程收獲：
4個實戰(zhàn)工具/技術（心理學識人技術、人才標準工具、人才面試技術、招聘跟蹤管理方法）；
偏重面試實戰(zhàn)；
提升面試官的人才甄別能力；
各部門的招聘面試官熟練掌握面試的技巧、面試工具；
掌握主流的面試方法。
課程時間：1天，6小時/天
課程對象：承擔招聘面試職責的企業(yè)管理人員+企業(yè)招聘官
課程大綱
前言 為什么招聘很重要
案例：為什么這家傳統(tǒng)企業(yè)的人均產出高于騰訊？
- 招聘帶來競爭優(yōu)勢
- 招聘是團隊能力獲取的重要手段
- 招聘是團隊管理者必修的一項本領
第一講：招聘的準備
一、崗位描述的合規(guī)性與吸引力
- 如何做出一個富有吸引力的崗位描述？
- 找到雇主品牌差異化優(yōu)勢
工具：雇主品牌差異化優(yōu)勢調研
二、招聘渠道管理
- 數(shù)據(jù)化管理渠道
- 按照地區(qū)、崗位特點來管理渠道
- 管理獵頭渠道
案例：招聘渠道數(shù)據(jù)化管理
第二講：快速梳理人才畫像
一、人才標準詳解
- ACR人才標準模型
- 人才能力的結構和構成
- 人才能力標準的五要素模型©
- 團隊角色定位模型©
二、勝任力詳解
- 勝任力的概念及特征；
- 員工素質與勝任力的區(qū)別；
- 勝任力模型案例解析；
- 在管理實踐中理解勝任力的構成；
三、常見崗位勝任力詳解（專業(yè)崗位、銷售崗位）
- 常見崗位勝任力模型案例解析；
- 獲取企業(yè)銷售類崗位勝任力要求的三種方法
案例解析：目標崗位招聘的能力獲取和勝任力解析
第三講：提升結構化面試能力
一、通過心理學技術識別高潛力人才
- 通過候選人的行為識別潛在能力
- 通過候選人的行為識別潛在風險
真實案例演練：能力和行為關聯(lián)性的識別（客戶方提供崗位職責說明書）
二、面試官的要求與定位
- HR面試官與用人部門面試官的角色定位與分工
- 面試要注意的問題
1）從面試邀約開始
2）注意你的“第一印象”：面試官的禮儀規(guī)范
3）面試的語言掌握
三、簡歷篩選
- 簡歷篩選的方法
- 不同崗位簡歷的篩選注意事項
案例解析：銷售崗位不合適的簡歷內容
四、人才甄選技術
- 行為性面試技術
- 測評技術在人才甄選中的應用
- 評價中心在人才甄選中的應用
五、結構化面試操作要點與實施步驟
- 面試的種類及應用場景
- 根據(jù)不同崗位類型設計面試解決方案
- 面試中如何觀察和打分
- 如何做面試
1）面試的流程
2）優(yōu)秀面試的關鍵操作節(jié)點
- 如何實施無領導小組討論的選拔方法
六、看透候選人：結構化面試面試關鍵問句與候選人的判斷
- 個人類問題解析
- 關于解決問題的能力
- 關于個人技能與經驗
- 關于工作態(tài)度與職業(yè)道德
- 關于職業(yè)意向
- 關于工作中的創(chuàng)造力和領導力
- 關于思維模式和專業(yè)思維的問題
課堂演練：根據(jù)目標崗位要求，確定面試問題與候選人能力判斷（根據(jù)客戶方實際崗位）
七、招聘與面試的關鍵話術
- 關鍵話術包含的內容
- 關鍵話術舉例
第四講：面試留人之道
一、優(yōu)秀候選人眼中“靠譜”公司什么樣？
- 候選人眼中優(yōu)秀公司的三大要素
- 獲取雇主品牌差異化競爭
- 獲取候選人價值觀傾向
二、目前候選人群體特點
- 目前候選人群體的特點
- 目前候選人群體的普遍需求
三、人員錄用決策
- 人員錄用決策的方法——用數(shù)據(jù)化工具幫助客觀錄用決策
- 人才錄用關鍵——能力的排序和取舍
四、如何影響候選人做入職決定
- 錄用溝通步驟和要點
- 候選人入職后的關鍵2個月要做的主要工作
五、薪酬談判
- 薪酬談判的誤區(qū)
- 薪酬談判的5個方法
課程總結
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